Em entrevista à RHmagazine, Maria João Melo, Diretora de Recursos Humanos da Helexia, defende que “é evidente que boas condições de trabalho são importantes, mas não chegam por si só”.
Na Helexia, a cultura organizacional é considerada o motor da motivação e da retenção de talento. Para Maria João Melo, Diretora de Recursos Humanos da multinacional, “é evidente que boas condições de trabalho são importantes, mas não chegam por si só. O que diferencia as organizações é a cultura”. “Funciona como farol para atrair talento e como a ‘cola’ que mantém as pessoas motivadas e a trabalhar em conjunto para um objetivo comum”, afirma a responsável, em entrevista à RHmagazine.
Essa visão traduz-se em práticas concretas. O processo de onboarding é um dos exemplos mais relevantes e, nas palavras de Maria João Melo, “tem precisamente a missão de ligar estes dois mundos: quem chega e quem já está na organização”. Além disso, “é também uma oportunidade para os novos colaboradores se apresentarem e começarem a criar relações”.
A formação contínua assume também um papel central. “É fundamental porque o mercado está em permanente transformação e as empresas precisam de equipas capazes de se adaptar rapidamente. Ao investir em aprendizagem, garantem-se competências atualizadas para responder a novos desafios tecnológicos, regulatórios ou de mercado.”
A cultura organizacional é subvalorizada em muitas empresas?
Com o aumento da concorrência e a amplificação proporcionada pelas redes sociais, as marcas estão hoje mais expostas e sujeitas a maior escrutínio. Isso obriga-as a comunicar de forma consistente com os valores que refletem a sua cultura e a sua forma de estar no mercado. Ao mesmo tempo, as empresas enfrentam o desafio de atrair e reter talento, criando condições para que as pessoas se sintam bem no local de trabalho e possam desenvolver competências. Tudo isto coloca uma pressão acrescida na construção de uma cultura organizacional sólida.
Na minha opinião, existe uma tendência crescente de investimento no desenvolvimento de culturas fortes, mesmo em empresas de perfil mais industrial. Creio que já existe uma consciência generalizada de que uma cultura salutar e bem enraizada é um fator distintivo no relacionamento com todos os stakeholders.
Como é que uma cultura forte pode influenciar a atração e retenção de talento, sobretudo em áreas tão especializadas e em rápida evolução como as que envolvem a transição energética?
A própria transição energética já é, por si só, um fator de atratividade. Muitas pessoas, sobretudo as gerações mais jovens, procuram sentir que o seu trabalho contribui para melhorar o mundo e não há dúvida de que a transição energética é um caminho fundamental no combate às alterações climáticas. Contudo, aquilo que realmente transforma essa atratividade inicial em compromisso duradouro é a cultura organizacional.
Uma cultura forte nasce de um propósito claro: saber a transformação que queremos gerar na sociedade. Esse sentido de propósito é o que dá consistência, inspira e une as equipas. É evidente que boas condições de trabalho são importantes, mas não chegam por si só. O que diferencia as organizações é a cultura. Funciona como farol para atrair talento e como a “cola” que mantém as pessoas motivadas e a trabalhar em conjunto para um objetivo comum.
Quais são os principais desafios no processo de onboarding que muitas organizações enfrentam e como podem ser superados?
Todos já vivemos a experiência do primeiro dia numa empresa. Chegamos a um local onde não conhecemos as pessoas, os departamentos, a forma de trabalhar e ainda não estamos integrados na cultura. O processo de onboarding tem precisamente a missão de ligar estes dois mundos: quem chega e quem já está na organização. É também uma oportunidade para os novos colaboradores se apresentarem e começarem a criar relações.
Um dos grandes desafios é que o onboarding não seja encarado como uma mera rotina administrativa, mas como um passo estratégico. Quem conduz o processo deve ter consciência da sua importância e manter o entusiasmo ao receber alguém novo.
Outro desafio frequente é a sua atualização. As empresas são dinâmicas. Surgem novos processos, serviços, áreas de negócio ou até mudanças no mercado. Tudo isso deve estar refletido no programa de integração, que não pode ficar cristalizado no tempo. Além disso, o onboarding deve ser abrangente, não se deve limitar apenas à área onde a pessoa vai trabalhar ou com quem terá contacto direto. É importante conhecer todas as vertentes do negócio para compreender a empresa como um todo.
“A cultura deve ser a base de tudo. É a partir dela que se articulam o onboarding, a formação, a comunicação interna, os eventos de equipa e todas as iniciativas de desenvolvimento. O desafio está em assegurar essa articulação”
De que forma a formação contínua contribui para manter os colaboradores motivados e preparados para as constantes mudanças do mercado?
A formação contínua é fundamental porque o mercado está em permanente transformação e as empresas precisam de equipas capazes de se adaptar rapidamente. Ao investir em aprendizagem, garantem-se competências atualizadas para responder a novos desafios tecnológicos, regulatórios ou de mercado. Para além disso, o desenvolvimento não é apenas vertical; há sempre espaço para adquirir e reforçar competências, o que mantém as pessoas motivadas e em crescimento constante. Neste sentido, a formação contínua transmite uma mensagem clara: a empresa acredita no potencial das pessoas e aposta no seu desenvolvimento.
Pode partilhar algum exemplo prático na Helexia em que a aposta em cultura, onboarding ou formação tenha tido resultados significativos?
Na Helexia, a nossa atividade implica ter equipas dispersas por todo o país, já que acompanhamos a transição energética de clientes em diferentes regiões. Isso reforça a importância de cultivarmos uma cultura que valoriza momentos de encontro e partilha. Promovemos iniciativas como kick-offs, cook & learn, celebrações ou pequenos-almoços, e criámos o Pit-Stop, uma reunião mensal entre departamentos que promove a visibilidade sobre o trabalho de cada equipa e melhora o alinhamento de prioridades.
O onboarding segue uma lógica de acompanhamento de longo prazo, com checkpoints aos três, seis e 12 meses, que ajudam a integrar quem chega e a manter expetativas alinhadas; estes momentos estendem-se também a colaboradores com mais de um ano de casa, reforçando a importância do desenvolvimento contínuo.
Lançámos ainda o Helexia Suggestions, uma plataforma para propor melhorias que, desde fevereiro de 2025, já recebeu várias ideias, refletindo uma cultura de participação e inovação. Para avaliar o impacto destas práticas recorremos a indicadores concretos: inquéritos de satisfação e engagement, taxa de retenção no primeiro ano (93% em 2025 e 88% até agosto), mobilidade interna, eficácia das ações de formação, entrevistas de saída, em que 100% recomendaram a empresa, e feedback dos checkpoints, que destacam sobretudo o ambiente e a comunicação. Estes resultados mostram que investir nas pessoas é essencial para consolidar a cultura, reter talento e potenciar impacto positivo.
Que mudanças acredita serem necessárias na forma como as empresas encaram a cultura, o onboarding e a formação para realmente transformar a experiência do colaborador?
Mais do que falar em “mudança”, o essencial é ter uma visão integrada. A cultura deve ser a base de tudo. É a partir dela que se articulam o onboarding, a formação, a comunicação interna, os eventos de equipa e todas as iniciativas de desenvolvimento. O desafio está em assegurar essa articulação, evitando que cada ação seja vista de forma isolada. Além disso, é fundamental medir o impacto, recolher feedback e implementar melhorias contínuas. No fundo, trata-se de ter uma base sólida e fazê-la evoluir, garantindo que a experiência do colaborador acompanha o dinamismo da própria organização.
